Črni zaposleni v vodstvenih vlogah ogrožajo, da bodo padli z nove steklene pečine Black Bluff

Kot svetovalec za poklicno raznolikost lahko zagotovo rečem, da so raznolikost, pravičnost in vključenost v zadnjem času postali seksi besede na delovnem mestu. Po umoru Georgea Floyda 25. maja in posledično upoštevanje javnega obračuna s sistemskim rasizmom, ki je prisoten v tej državi. Nedavno sem videl podjetja, da zaposlijo zaposlene, ki so črne, avtohtone in barvne ljudi (Bipoc), zlasti črnci, v vodilne vloge. (Vsaj v podjetjih, ki trenutno niso predmet zaposlitve zamrznitve glede na gospodarski vpliv pandemije).

In zagotovo je treba opraviti veliko dela: le 1 odstotek direktorjev podjetij Fortune 500 je črnih, od leta 2018.Po podatkih ameriške komisije za enake zaposlitvene možnosti so bili 3 odstotki črnopoltih zaposlenih ali višjih voditeljev, poroča CNN Business. Toda črni zaposleni, ki jih trenutno najamejo v vodilne vloge.

Se pravi, da se črni zaposleni zdaj zaposlijo na vodilnih položajih v podjetjih, ki niso aktivno protirasistična in se zavezujejo, da bodo obdelovali občutek pripadnosti med vsemi zaposlenimi. Ker so ti zaposleni ustanovljeni, da ne bodo uspeli zaradi dela v sistemih, ki niso opremljeni za učinkovito podporo.

Črni zaposleni, ki so najeli na vodstvenih položajih v podjetjih, ki niso aktivno protirasistična in se zavežejo, da bodo gojili občutek pripadnosti.

Vidite, da je učinkovito protirasistično podjetje daleč presega pobude za raznolikost, pravičnost in vključitev (DEI). Na primer, nekatera podjetja so sodelovala pri izzivu za poteg ali utihnilo, saj so bila pregledna glede tega, koliko črnih zaposlenih in voditeljev zaposlijo, kar prispeva k izboljšanju raznolikosti osebja. Ampak to je komaj dovolj.

Pogosto je tako, kot je res pri izzivu za poteg ali utihni biti del kulture in/ali odločanja) so v veliki meri spregledani. Torej, katera podjetja res Potrebna, da bi ustavili ta vzorec in začeli smiselne spremembe, je jezik preusmeriti iz "dei"-raznovrstnosti, delnice, vključenost-Altogether na "protirasistično in pripadnost."

Pripadnost se lahko pokaže, da deluje kot sam. Takrat se zaposleni počuti cenjeno, cenjeno in lahko deli povratne informacije. Pripadnost je takrat, ko se vsak zaposleni na vseh ravneh drži. Ne da bi pripadali resničnost na vseh ravneh podjetja, Black Bluff ogroža mobilnost naprej in uspeh črnih zaposlenih na vodilnih položajih.

Da bi gojili ta občutek pripadnosti, morajo vsa podjetja imeti vodje ljudi in kulture na osebni osebi (CPC). To je vodja, ki nadzira učenje in razvoj, človeške vire in tradicionalna prizadevanja za raznolikost.

Zakaj se morajo podjetja sama oddaljiti od pobud DEI in zaposliti predanega voditelja, ki zagotavlja protirasistično delovno mesto pripadnosti

DEI je ponavadi premalo financiran oddelek, ki lahko vključuje osebje enega ali vodjo z naslovom. To ne pomeni, da posamezniki, ki delajo raznolikost v teh vlogah, niso sijajni ali motivirani. Namesto tega samo pomeni, da se ne financirajo tako. Proračuni DEI naj bi se znašali med 10.000 in 215 milijoni dolarjev, odvisno od velikosti podjetja, večina sredstev pa porabi za upravne stroške in usposabljanje, ne da bi obravnavali pričakovanja kulture na delovnem mestu-in to je problem.

Poleg tega je moja izkušnja, da je večina ljudi, ki vodijo te oddelke. In dei-specifične naslove, veliko podjetij so zapletene v vzorcu, da želijo najeti "plus-one" voditelje, kar pomeni Black-Plus, LGBTQ+-Plus, Latinx-Plus, Mother-Plus ali katero koli drugo marginalizirano skupino v kombinaciji Še ena odredba, kot da ima vodstvo lahko ena oseba, ki predstavlja vsak del raznolikosti. Tokenizirajoča kombinacija "učinkovite intersekcionalnosti", ki jo iščejo pri voditeljih, in normalizirane omejitve financiranja za oddelke DEI ne naredijo ničesar, kar bi gojilo protirasistično delovno kulturo. Namesto tega so popolna nevihta, da črni blef prepreči, da bi črne voditelje dosegle uspeh.

Načelnik ljudi in kulture si lahko pomaga z določitvijo in upravljanjem pričakovanj za protirasistično delovno mesto. To je ključnega pomena, ker to odpravlja odgovornost premalo zastopanih črnih zaposlenih in voditeljev, da nosijo breme tega tona. Ko je podjetje homogeno, bodo ideje in izkušnje manjših, marginaliziranih skupnosti v sobi pozno, če sploh upoštevamo. V praksi to črne voditelje prisili, da se odločijo, ali so se pripravljeni usmeriti v kulturo, ki prevladujejo belo, ali prevzamejo pogosto nevidno dodatno delo, da bi bili zagovornik DEI, s čimer poudarjajo, da za črne voditelje dosežejo dosežki s stroški.

Ko so prizadevanja DEI na koncu, mikroagresije ustvarjajo sistemski in institucionalni rasizem na delovnem mestu. Kot rezultat tega so zaposleni v BIPOC zatirani, zaradi česar si v bistvu izbrišejo kakršno koli prizadevanje.

Kako vodja ljudi in kulture ustvarja pripadnost in zagotavlja varnost iz črnega blefa

Če se premikate proti protirasistični kulturi, morajo biti podjetja in voditelji proaktivni, namesto da bi reaktivno zaščitili pred grožnjo črnega blefa. In cilj načelnika ljudi in kulture je voditi to pobudo z uporabo DEI praks in podatkov, vendar jih ne ločiti od kulture ali pričakovanj vsakega zaposlenega. To pomeni, da preučimo celoten postopek življenjskega cikla zaposlenih: začnite z opisom delovnega mesta, postopkom intervjuja in pravičnimi praksami zaposlovanja. Ko je zaposleni nameščen, določite svojo učno pot, da podpre protirasistična pričakovanja za naslednjih 30 do 90 dni. Zagotovite, da obstajajo priložnosti za poklicni razvoj, promocije, pravične letne ocene uspešnosti ter samooskrbo in dobro počutje.

Najpomembneje je, da CPC postavlja ton za realne cilje, cilje, politike in načrte. To vključuje odstranjevanje pristopa "raznolikost misli", ki v izvedbi pogosto vključuje subjektivno, vključno z "različnimi stališči" od članov žetona marginaliziranih skupnosti. Namesto tega se CPC opira na resnične podatke (demografske podatke, plačilo lastniškega kapitala, izstopne intervjuje), preglednost in odgovornost za vse ravni osebja. Študija 700 podjetij je ugotovila, da se je, ko so bili menedžerji za posebne cilje okoli rase ali spola, izboljšali rasno in spolno raznolikost.

Jasno je, da morajo podjetja preseči zgolj cilje raznolikosti in k smiselnim notranjim in zunanjim organizacijskim spremembam. Več temnopoltih, zlasti žensk, mora biti v položajih C-Suite, da se premikajo na delovna mesta v protirasistično okolje, ki slavi pripadnost. Toda da bi podprli te črne voditelje in se zaščitili pred Black Bluffom, ki ima izvršni direktor CPC-ne le načrt DEI-je ključnega pomena. Ker šele ko vsak zaposleni čuti, da pripada, ima priložnost rasti, ceni in se na delovnem mestu praznuje enako.