Prepovedi zgodovine plač začenjajo izboljševati plačo-Tu je 6 drugih sprememb, ki lahko izravnajo področje

Prepovedi zgodovine plač so korak v pravo smer za pariteto plač, vendar ne preprečujejo vseh temeljnih vzrokov, kako se je neenakost prvič oblikovala.

Da bi lahko govorili o zapiranju vrzeli v plačilu med vsemi prizadetimi populacijami, moramo govoriti o tem, zakaj neenakost sploh obstaja. Po Tateu se cikel, ki se nanaša na dirko, začne zgodaj, preden kdo vstopi v delovno silo. "Spremenljivost v izobraževalnem dostopu za temnopolte in druge barvne ljudi neposredno vpliva.

Zaradi različnih sistemskih razlogov, ki vključujejo premajhno financiranje šol v barvnih skupnostih in pomanjkanje raznolikosti med učitelji-črnimi, latingovimi in avtohtonimi študenti, je manj verjetno, da bodo pridobili srednješolsko diplomo ali univerzitetno diplomo kot njihovi beli ali azijski vrstniki. "Če večina nizko plačanih delovnih mest ne potrebuje nobenega izobraževanja, vendar z večjim plačanim delovnim mestom zahteva, da je diplomirana ali magistrska stopnja preprosto upoštevana, [izobraževalno ozadje] postane ključni dejavnik pri vožnji pokrajine na delovnem mestu, kjer lahko obstaja neskladje plač in vztraja."

Glede na to, da visoko šolstvo samodejno ne zagotavlja bipoc, latinxom ali ženskam enakega sedeža za mizo. Pristranskost ostaja velika ovira na delovnih mestih, ki jih vodijo tisti, ki so na privilegiranih položajih. "[Delodajalci] nezavedno-in na žalost zavestno dajejo nižje plače ljudem v zgodovinsko premalo zastopanih skupinah, vključno s temnopoltimi in latingovimi ljudmi," pravi St Fleur.

Ključni razlog za to je tisto, kar St Fleur imenuje "premalo stopnja" ali zaposli zaposlenega za položaj, ki je pod tem, kar so usposobljeni. "Recimo, da imamo dve osebi, ki gresta za isto vlogo. Ena oseba je črna, druga oseba je bela in prihajajo, da naredijo isto, "pravi St Fleur. "Statistično gledano bo bela oseba pripeljana na višjo raven kot črna oseba. Zaradi pristranskosti se mora črna oseba izkazati bolj, da ni bila prava 'fit' ali ni imela prave 'izkušnje', zato je bila dana vloga na nižji ravni, kar nato vpliva naredite."

"Črnca se mora bolj izkazati. Mogoče ni bila prava 'fit' ali ni imela prave 'izkušnje', zato je bila dana vloga nižje stopnje, kar nato vpliva na nadomestilo, ki jo lahko opravi."-Dorianne St Fleur, strateg za raznolikost in vključitev

Če bi bilo na položajih moči več premalo zastopanih skupin, pristranskost verjetno ne bi bila takšna ovira za zaslužek za črne, avtohtone in latinške delavce. Toda to ni samo 28 odstotkov vodje korporativne ravni moških in barvnih žensk, medtem ko to število znatno pade za vsak skok na naslovu. "Če nimate poštene zastopanosti, kar zadeva ljudi v delovni sili, zagotovo ne boste imeli poštene zastopanosti, ko gre. "In če ta zastopanost manjka pri vodstvu-od C-Suite-a do ekipe, ki vodi tipično, je ljudem težko plačati, kar so vredni, ampak tudi, da se premaknejo navzgor."

Potem pa obstaja dejstvo, da se lahko zaposleni v Bipoc in Latinxu bolj obotavljajo, da bi se pogajali o svoji plači, ko začnejo novo vlogo. To je nekaj, kar so Lopez, St Fleur in Tate videli iz prve roke med njihovimi strankami. "Ko razmišljate o skupnostih, kjer sistem v resnici ni bil zgrajen, je težje, da se ljudje zavzemajo sami," pravi Lopez. "Barvni ljudje običajno ne vedo, kako imeti te pogovore in običajno nismo tisti, ki prosijo za povišico."Tudi če se kandidat za črno zaposlitev poskuša pogajati o višji plači, lahko pristranskost prepreči, da bi bila njihova prizadevanja uspešna. Več študij je pokazalo, da rasno pristranski ocenjevalci ponujajo črne kandidate manj kot beli kandidati, ko poskušajo izkazati med pogajanji o plačah.

Razen prepovedi zgodovine plač, kaj lahko delodajalci storijo, da zagotovijo, da vsi zaposleni prejemajo pošteno nadomestilo?

Jasno je, da bodo prepovedi zgodovine plač šle tako daleč šele, ko gre za zapiranje vrzeli v plači za vse prizadete delavce. Sistemske spremembe se morajo zgoditi na različnih ravneh; Spodaj poiščite šest krajev, kamor strokovnjaki predlagajo, da začnejo delodajalci.

1. Izvajati preglednost plač

Medtem ko le približno 17 odstotkov delodajalcev v zasebnem sektorju trenutno objavlja informacije o plačah, lahko preglednost plač daleč do ustvarjanja pravičnejšega delovnega mesta. "Če vsi vedo, kaj vsi naredijo, je v najboljšem interesu organizacije, da bi bili v tem procesu bolj pravični," pravi St Fleur. "Ne želijo vprašanja:" Zakaj ta oseba to naredi in to delam?"Da bi bila ta pobuda uspešna, morajo delodajalci preučiti neenakosti plač, ki obstajajo, in sprejeti ukrepe, da jih popravijo.

St Fleur se zavzema za večjo preglednost med postopkom najema, pri čemer bi novi najemniki prejeli podrobne razčlenitve, kako izgleda njihov skupni paket kompenzacije, kaj se lahko pogaja in kaj ne in kakšne so njihove možnosti lastniškega kapitala.

Prav tako bi si želela, da bi si delodajalci vzeli več časa za prehod potencialnih novih najemov skozi postopek. "Vse to je v nasprotju s tem, kaj organizacije počnejo, ker želijo stvari držati blizu jopiča in prihraniti denar," pravi. "Delanja kot trener z zaposlenim bi lahko resnično spremenil stvari. Kako super bi bilo, če bi med postopkom najema obstajal webinar, kjer se lahko kandidati naučijo, kako se pogajati o najboljši plači zase? Podjetja bi se morala ukvarjati z zaposlenimi, ki se zavzemajo zase, spregovorijo za tisto, kar so vredne, in postavljajo težka vprašanja, zato bi morali olajšati ta postopek."

2. Dajte nove najeme jasna pot do karierne rasti

Kot poudarja Lopez, si nekatera startupi in mala podjetja ne morejo privoščiti plačevanja zaposlenih na samem zgornjem koncu njihovih plač. V teh primerih je pomembno, da zaposleni prejmejo jasen načrt, kako bodo razvijali svoje sposobnosti, tako da lahko sčasoma zapovedujejo višjo vlogo in višjo plačilno oceno skupaj z njo.

"Ne gre samo za plačo. Gre za rast in priložnosti za poklicni razvoj, tako da lahko sčasoma zaslužijo denar, ki si ga zaslužijo."-Ariel Lopez, karierni trener

"Tako pogosto so ljudje najeti in zanje ni močnega načrta ali poti," pravi Lopez. "Če nekdo pride kot mlajši vodja projekta in cilj je, da postanejo vodja ekipe, kaj bo potrebno, da pridejo tja? Koliko časa bo trajalo, da pridejo tja? In katere položaje bi morali najprej doseči? Ne gre samo za plačo. Gre za rast in priložnosti za poklicni razvoj, tako da lahko sčasoma zaslužijo denar, ki si ga zaslužijo."

3. Opravite revizijo, da preverite, ali so zaposleni na pravih položajih

Glede na to, da so črni zaposleni pogosto nezaposleni v zvezi z njihovimi spretnostmi in izobraževanjem, tudi v državah z prepovedmi plač, St Fleur predlaga, da delodajalci natančno gledajo, ali so delavci res v pravih položajih, ko razmišljajo o svojih letih izkušenj, izobraževanja in uspešnosti Metrike. In če niso, naredite načrt, da jih dobite tam, kjer bi morali biti. Uvedba tega postopka bi pomagala, da bi se izognili "premajhni ravni".

"Obstaja lahko nekakšen objektivni točkovalni sistem, na katerem morajo ljudje odgovoriti ne na podlagi subjektivnih mnenj, ampak na podlagi kompetenc, nato. "Če delodajalec odstopa od tega priporočila, bi morali zapisati posebne razloge, zakaj in se ljudje vrnejo proti tem razlogim, če se počutijo preveč nejasne, kodirane ali same po sebi pristranske."

4. Odpravite se z neomejenimi počitniškimi dnevi in ​​spodbudite zaposlene, da si vzamejo prosti čas

"Veliko perkov je naslikanih kot zabavno ali dragoceno, ko vas resnično samo prisilijo, da delate več in tega sploh ne zavedate," pravi Lopez. Ena od teh koristi za dobro papir je neomejen PTO. Raziskave so pokazale, da si zaposleni v podjetjih s to politiko vsako leto vzamejo manj časa kot tisti z določenimi številom počitniških dni."Ko nimate te strukture in teh smernic, zabriše črte za vse," pravi Lopez.

St Fleur sumi, da bi bil ta pojav še posebej škodljiv za zaposlene v BIPOC in Latinxu. "Obstaja ta pripoved, da mora za polovico rezultatov delati dvakrat trdo, zato si [premalo predstavljene skupine] morda ne želijo vzeti tega prostega časa, ker jih nočejo gledati na določen način," pravi.

"Plačani prosti čas je del vašega nadomestila in če ne boste vzeli tistega časa, ki ga morate napolniti. Poleg tega, ko zaposleni zapusti podjetje z neomejenimi počitniškimi dnevi, izgubijo plačilo za PTO, ki bi ga sicer ostali. Rešitev? Dajte zaposlenim velikodušno, a strukturirano politiko PTO, jih spodbudite, naj si dejansko vzamejo prosti čas in jim plačajo za neuporabljeni čas, ko gredo naprej.

5. Izobražite zaposlene o krmarjenju in pogajanjih o kapitalu

V nekaterih primerih zaposleni prejemajo delnice v podjetju kot del svojega odškodninskega paketa. Toda St Fleur pravi, da se lahko delavci, ki niso seznanjeni s postopkom lastniškega kapitala. "Velikokrat se ljudje iz premalo zastopanih skupin pojavljajo v slabšem položaju zaradi pomanjkanja izpostavljenosti," pravi. "Morda ne vedo, da se lahko pogajate o svojem kapitalu, se lahko pogajate o ciklu, ki ga lahko dogovorite, da se lahko pogajate o številnih stvareh, ki se na vašem bančnem računu spremenijo v dolarje. Obstaja toliko žensk, s katerimi sem govoril, ki so rekla: "Ja, to sem videl, a tega nisem dobil.'' "

Da bi ustvarili bolj raven področje za vse zaposlene, priporoča, da delodajalci svoje osebje poučujejo o vlogi in izpadu lastniškega kapitala-in zaposlenim, da opravijo svoje raziskave, da bi zagotovili, da kar najbolje izkoristijo svoje ponudbe.

6. Prepričajte se, da dopust ne bo negativno vplival na zaslužek zaposlenega

Drug ključni vidik odškodninskega paketa zaposlenega je plačan medicinski in družinski dopust-in to je še eno področje, na katerem se zaposleni v črni in Latinxu pogosto pojavijo na kratko. Raziskave kažejo, da ima le 23 odstotkov delavcev v Latinxu in 43 odstotkov črnih delavcev dostop do plačanega ali delno plačanega starševskega dopusta v primerjavi s 50 odstotki belih delavcev. Latinx in črni delavci tudi bolj verjetno kot beli delavci poročajo, da ne morejo vzeti družinskega ali zdravstvenega dopusta, kadar to potrebujejo iz finančnih razlogov.

Očitno bi bilo to, da bi delodajalci ponudili ugodnosti za plačani dopust vsakemu zaposlenemu, ne glede na njihov položaj v podjetju. U.S. Vlada je pred kratkim uvedela takšno politiko za 2.1 milijon zveznih uslužbencev, medtem ko je veliko razprav o ustvarjanju nacionalne politike plačane družine in zdravniškega dopusta. Tate verjame, da je treba starševski dopust razširiti, da bi vključeval oba starša-ne le primarni skrbnik-in bi trajalo od 16 tednov do leta, kot v mnogih drugih državah po vsem svetu. Reforme se ne bi smele ustaviti s pravilniki o dopustu, dodaja Lopez. "Ko zaposleni odide in se vrne, se na isti plači vrnejo v isti položaj ali se stvari premaknejo naokoli?"Pravi. "[Poskrbi], da imajo ljudje dobre možnosti, da se vrnejo."

Spodnja črta? Vsako podjetje, ki je zavezano proti rasizmu, bi moralo resno jemati rasno plačo in se spreminjati. "Ne bodite na poti PR in se prepričajte, da ste del pogovora, in pravite, da ste storili sredstva, potem pa ljudje, ki dejansko delajo v podjetju, trpijo," pravi Lopez. "Black Lives Matter si zasluži vsa sredstva, toda temnopolti, ki delajo v vašem podjetju, bi morali biti plačani, preden bodo plačani. Samo plačajte ljudem, kar so vredni."